Talamanca aprueba un reglamento integral contra el acoso laboral y sexual

El Concejo Municipal de Talamanca aprobó por unanimidad el Reglamento Integrado de la Municipalidad de Talamanca para prevenir, atender, investigar y sancionar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, el acoso laboral, el hostigamiento sexual y la violencia contra las mujeres en la política. La decisión consta en el Acuerdo Nº 10 de la sesión ordinaria Nº 130 del 22 de octubre de 2026, publicado en La Gaceta Nº 209 del miércoles 4 de noviembre de 2026, págs. 55-59 (referencia oficial IN202601136989).

La moción fue presentada por el Dr. Julio Molina Masís, presidente municipal, y secundada por el regidor Freddy Soto Álvarez. El Concejo aprobó la dispensa de trámite de Comisión y el acuerdo quedó definitivamente aprobado con el voto unánime de los regidores Julio Molina Masís, Maritza Medrano Gómez, Yahaira Mora Blanco, Freddy Soto Álvarez y Newton Grant Arana. El texto se firmó en Ciudad de Bribrí-Talamanca el 27 de octubre de 2026 por la secretaria del Concejo, Yorleni Obando Guevara.

Armonización con el Convenio 190 de la OIT

El reglamento responde, según sus considerandos, a la entrada en vigor para Costa Rica del Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aprobado mediante la Ley Nº 10749 y vigente en el país desde el 2 de octubre de 2026. La norma municipal busca evitar contradicciones, duplicidades y vacíos frente a tres regímenes que coexistían:

• Ley Nº 7476 y sus reformas, para el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia.
• Ley Nº 10.235 y el reglamento municipal aprobado en la sesión ordinaria Nº 140 del 25 de enero de 2023, para la violencia contra las mujeres en la política.
• El régimen disciplinario aplicable, el Código de Trabajo y la Ley General de la Administración Pública, para las demás denuncias por violencia o acoso laboral.

El articulado —32 artículos distribuidos en siete capítulos— amplía el ámbito de protección más allá del centro de trabajo: cubre actividades oficiales o sociales vinculadas al empleo, viajes, capacitaciones, trabajo de campo y comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo. Se aplica a personas servidoras municipales, jerarcas y autoridades de elección popular.

Denuncia, protección y confidencialidad

Recursos Humanos será el canal ordinario de recepción de denuncias, salvo que la normativa especial disponga otra instancia o que la persona denunciada labore en esa dependencia, caso en el cual se acudirá a la instancia jerárquica competente. La denuncia podrá presentarse por escrito o verbalmente, con acta y ratificación, y no se exigirán pruebas que no estén razonablemente al alcance de la persona denunciante.

El reglamento obliga a valorar de forma pronta y motivada medidas temporales y proporcionales para proteger la integridad de las personas, evitar contactos innecesarios, prevenir represalias y preservar la prueba, sin que ello anticipe una sanción. También impone confidencialidad sobre la identidad, los testimonios y los datos sensibles, y establece el deber de toda jefatura de remitir la información a la instancia competente sin realizar investigaciones informales; la omisión injustificada o la obstrucción deliberada podrá generar responsabilidad disciplinaria.

Plazos, sanciones y regímenes especiales

El texto no crea sanciones nuevas: cuando se acrediten los hechos, la autoridad con potestad disciplinaria impondrá la sanción prevista en el régimen jurídico aplicable, de manera motivada y proporcional. Los plazos se remiten a cada régimen legal:

• Tres meses como plazo máximo para realizar la investigación por hostigamiento sexual, conforme a la Ley Nº 7476.
• Ocho años para interponer la denuncia por hostigamiento sexual, según el artículo 38 de esa misma ley.
• Reglas de notificación introducidas por la Ley Nº 10454 y el régimen de la Ley Nº 10029.

Tres meses para actualizar la política interna

Las disposiciones transitorias fijan un plazo de tres meses, contado desde la entrada en vigor, para que la Alcaldía y Recursos Humanos actualicen la política interna, los formularios, los canales de recepción, las instrucciones de confidencialidad y los medios de notificación. Un segundo transitorio ordena completar en el mismo plazo las acciones de prevención, información, formación y evaluación de riesgos laborales derivadas del Convenio 190. Los procedimientos iniciados antes de la vigencia continuarán bajo las reglas anteriores, sin afectar derechos adquiridos.

Además, Recursos Humanos mantendrá un registro de datos estadísticos anonimizados sobre denuncias, tiempos de tramitación y medidas preventivas, y la Alcaldía deberá presentar al Concejo, al menos una vez al año, un informe de ejecución de la política preventiva. El reglamento rige a partir del día siguiente a su publicación en La Gaceta.

Fuente: La Gaceta, Nº 209, 4 de noviembre de 2026, sección de Reglamentos (Municipalidades), págs. 55-59 (referencia oficial: IN202601136989).