Portaje aprueba un protocolo frente a la violencia de género y el acoso

El pleno del Ayuntamiento de Portaje aprobó en sesión ordinaria del 1 de octubre de 2026 el Protocolo de actuación frente a la violencia de género y el acoso en el ámbito laboral aplicable a las empleadas y empleados públicos municipales. El acuerdo se publica en el Boletín Oficial de la Provincia de Cáceres número 0196, de 13 de octubre de 2026, dentro de la Sección I de Administración Local, y entra en vigor al día siguiente de su publicación oficial, con vigencia indefinida.

Aprobación por unanimidad del pleno y entrada en vigor

La sesión plenaria contó con la asistencia de los siete miembros de la corporación, que adoptaron el acuerdo en tres puntos. El primero aprueba el protocolo, cuyo texto íntegro se incorpora como anexo. El segundo fija la entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el boletín provincial y una vigencia indefinida, sin perjuicio de las actualizaciones o revisiones periódicas previstas en el propio documento. El tercero faculta a la jefatura de personal para dar la máxima difusión interna del texto entre toda la plantilla.

El anuncio está firmado en Portaje el 6 de octubre de 2026 por el alcalde, David Ramos Sánchez, y se extiende entre las páginas 23218 y 23227 del boletín, con la referencia oficial BOP-2026-4779.

Acreditación, comunicación y activación en 48 horas

El protocolo se aplica a todas las mujeres con relación laboral con el Ayuntamiento de Portaje que sean víctimas de violencia de género. La condición de víctima se acredita mediante:

• Sentencia condenatoria por un delito de violencia de género.
• Orden de protección u otra resolución judicial con medida cautelar a favor de la víctima.
• Informe del Ministerio Fiscal que indique indicios de violencia de género.
• Informe de los servicios sociales, especializados o de acogida de la administración competente.
• Excepcionalmente y por razones de urgencia, solicitud razonada sin acreditación documental previa, sin perjuicio de su aportación posterior.

La comunicación, privada pero no anónima, se dirige por correo electrónico a la dirección habilitada o a la persona de referencia que elija la denunciante dentro de la Comisión de Igualdad. Pueden comunicar la situación la propia víctima, la representación legal o sindical de la plantilla y cualquier otra persona conocedora de los hechos. Recibido el aviso, la persona de referencia dispone de un plazo máximo de 48 horas para informar, asesorar y acompañar a la afectada.

Derechos laborales y tolerancia cero en el centro de trabajo

El texto detalla las medidas laborales aplicables mientras se acredite la situación de víctima:

• Faltas de asistencia totales o parciales consideradas justificadas.
• Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo, con retribuciones íntegras cuando la reducción sea de un tercio o menos.
• Preferencia en la aplicación del teletrabajo cuando sea posible.
• Suspensión del contrato por decisión de la trabajadora, con una duración inicial máxima de seis meses.
• Excedencia sin exigencia de tiempo mínimo de servicios previos, con reserva del puesto durante los seis primeros meses y prórroga de tres meses hasta un máximo de dieciocho.
• Retribuciones íntegras durante los dos primeros meses de excedencia.

En el ámbito estrictamente laboral, los hechos constitutivos de violencia de género se consideran falta laboral muy grave y pueden dar lugar a sanciones disciplinarias, incluida la separación del servicio o el despido. Si el agresor trabaja en el mismo centro, se arbitrarán medidas organizativas para que no coincidan temporal ni geográficamente, con especial diligencia en no lesionar los derechos fundamentales de víctima y presunto agresor.

Seguimiento, composición y recursos

La Comisión de Igualdad asume el seguimiento de los casos, la valoración de la utilidad de las medidas y la propuesta de mejoras, e informará a la representación legal de los trabajadores del número de casos y de las medidas aplicadas. Su composición incluye:

• Por parte del ayuntamiento, la Alcaldía y un empleado o empleada pública.
• Por parte de la representación legal de los trabajadores, un representante sindical por cada organización con presencia en el consistorio.
• Un empleado o empleada pública con funciones de personal, que actúa como secretario o secretaria de las reuniones con voz y voto.

El protocolo se apoya en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, cuyo artículo 32 prevé la articulación de protocolos de actuación, y en los artículos 1.1, 9.2, 10.1, 15 y 17 de la Constitución Española. Contra el acuerdo cabe recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Cáceres en el plazo de dos meses, o potestativamente recurso de reposición en el plazo de un mes conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

La aprobación convierte a Portaje en uno de los municipios cacereños que dota a su plantilla de un procedimiento reglado para detectar y actuar ante la violencia de género, con garantías de confidencialidad y un catálogo cerrado de derechos laborales. El protocolo obliga a toda la estructura municipal y su incumplimiento en el centro de trabajo puede acarrear sanciones disciplinarias, incluido el despido.

Fuente: Boletín Oficial de la Provincia de Cáceres, n.º 0196, 13 de octubre de 2026, Sección I - Administración Local, págs. 23218-23227 (referencia oficial: BOP-2026-4779).