L'agence fédérale du personnel réécrit les règles de gestion des effectifs avec des plans de dotation annuels

L’Office of Personnel Management (OPM) a supprimé les trois régimes de planification du capital humain du gouvernement fédéral qui se chevauchaient pour les remplacer par un Plan de dotation annuel unique, en vertu d’une règle finale entrant en vigueur le 30 novembre 2026. La règle, approuvée par le directeur de l’OPM Scott Kupor, a été publiée dans le Federal Register du jeudi 29 octobre 2026 (Vol. 91, No. 208), sous l’identifiant de dossier OPM–2026–0368 et le RIN 3206–AO77. Elle modifie la partie 250 du 5 CFR, le cadre régissant la gestion du personnel dans les agences fédérales.

De trois régimes de planification à un seul

La règle finale consolide le Human Capital Operating Plan (HCOP), les Human Capital Reviews (HCR) et les examens trimestriels HRStat en une chaîne unique : le Plan de dotation annuel, l’Examen annuel de la dotation mené par l’OPM et l’Office of Management and Budget (OMB), et les Examens trimestriels de la performance du plan de dotation. L’OPM a soutenu que les trois instruments supprimés se chevauchaient dans leur contenu et étaient produits selon des calendriers non synchronisés avec les cycles budgétaires et de performance définis par la circulaire OMB A–11, Partie 6.

En vertu du nouvel article 250.205, le Plan de dotation annuel de chaque agence doit :

• s’aligner sur le Plan stratégique de l’agence, le Plan de performance annuel, le budget de l’agence, le President’s Management Agenda et le Cadre du capital humain ;
• être élaboré selon un calendrier cohérent avec la planification stratégique et la formulation budgétaire en vertu de la circulaire OMB A–11, Partie 6 ;
• inclure des mesures, des cadres et des critères pour évaluer les besoins actuels et futurs en main-d’œuvre ;
• cibler le recrutement en fonction des lacunes en compétences, de la prestation de services, de la planification de la relève et des domaines prioritaires ;
• inclure des objectifs d’amélioration mesurables pour les quatre systèmes et normes du Cadre du capital humain ;
• être coordonné par le Chief Human Capital Officer (CHCO) de l’agence avec le directeur financier, le directeur des opérations et la direction générale.

Les agences doivent envoyer des mises à jour trimestrielles à l’OPM et à l’OMB montrant les progrès et expliquant les écarts significatifs, et peuvent intégrer les nouveaux examens trimestriels dans les examens existants en vertu du GPRA Modernization Act of 2010.

Un CHCO renforcé et un comité de recrutement permanent

La règle ajoute une nouvelle dimension à l’article 250.204 : les structures, les politiques et la technologie de l’agence doivent donner au CHCO suffisamment de visibilité, de surveillance et de contrôle pour remplir ses fonctions en vertu des articles 1401 et 1402 du 5 U.S.C. La conformité est vérifiée par une certification du chef de l’agence à l’article 250.206 ; si une lacune est identifiée, l’agence doit la documenter et fixer un calendrier de remédiation.

Le texte inscrit également le Strategic Hiring Committee dans la réglementation, mettant en œuvre l’Executive Order 14356. Sa composition minimale comprend le secrétaire adjoint ou son équivalent, le chef de cabinet du chef de l’agence et le CHCO. L’OPM précise que le Comité n’a aucun pouvoir d’examen, de notation ou de certification, et que ses membres restent liés par les articles 2301 et 2302 du 5 U.S.C.

Suppression du langage sur la diversité, enquête réduite à dix questions

Comme proposé, l’OPM a supprimé les références non statutaires à une main-d’œuvre « diversifiée » du § 250.203 et a remplacé le « Federal Workforce Priorities Report » par le President’s Management Agenda dans le § 250.201 et le § 250.204. L’OPM insiste sur le fait que ce changement laisse intact le principe du système de mérite prévu au 5 U.S.C. 2301(b)(1) et les obligations d’égalité des chances en matière d’emploi en vertu du 42 U.S.C. 2000e–16.

Concernant les enquêtes auprès des employés, l’ensemble des questions fondamentales à l’échelle du gouvernement passe de seize à dix éléments, énumérés au § 250.302. Les agences administrent leurs propres enquêtes, doivent publier les résultats publiquement, sauf si la sécurité nationale est menacée, et doivent les soumettre à l’OPM et à l’OMB dans les 90 jours suivant leur achèvement (§ 250.303(c)). L’OMB a attribué le numéro de contrôle 3206–0284 à cette nouvelle collecte.

Estimation des coûts et prochaines étapes

L’OPM estime la mise en œuvre la première année à environ 100 heures par agence, soit 15 630 $ par agence et environ 1 250 400 $ à l’échelle du gouvernement, sur la base d’un taux de rémunération GS–14, échelon 5, de 156,30 $ par heure chargée. Le travail continu est estimé à 120 heures par agence et par an, soit environ 18 756 $ par agence et 1 500 480 $ à l’échelle du gouvernement, remplaçant plutôt que complétant les processus retirés.

La règle affecte plus de 80 agences fédérales, des ministères aux petits organismes indépendants. L’OPM a reçu neuf commentaires pendant la période de 30 jours qui s’est clôturée le 3 août 2026, concernant la règle proposée publiée le 2 juillet 2026 (91 FR 40435). Les demandes de renseignements sont adressées à Jeanne Jacobson, directrice adjointe par intérim du Center for Workforce Strategy, Design, and Insights de l’OPM.

Cette réécriture a une importance qui dépasse la simple paperasse : avec des coûts de personnel civil fédéral dépassant 300 milliards de dollars par an, elle modifie la manière dont les priorités de recrutement sont fixées, documentées et auditées dans l’ensemble de la branche exécutive, et donne à la direction politique un siège formel et enregistré à la table où sont examinées les décisions de dotation de carrière.

Source : Federal Register, Vol. 91, No. 208, October 29, 2026, Rules and Regulations, p. 68013 (référence officielle : 2026-22093 ; Docket ID OPM–2026–0368 ; RIN 3206–AO77).