La agencia federal de personal reescribe las normas de la fuerza laboral con planes anuales de dotación de personal

La Oficina de Gestión de Personal (OPM) ha eliminado los tres regímenes superpuestos de planificación de capital humano del gobierno federal y los ha sustituido por un único Plan Anual de Dotación de Personal, bajo una norma final efectiva el 30 de noviembre de 2026. La norma, aprobada por el Director de la OPM, Scott Kupor, fue publicada en el Registro Federal del jueves 29 de octubre de 2026 (Vol. 91, No. 208), bajo el ID de Expediente OPM–2026–0368 y el RIN 3206–AO77. Esta modifica la sección 5 CFR parte 250, el marco que rige la gestión de personal en las agencias federales.

De tres regímenes de planificación a uno

La norma final consolida el Plan Operativo de Capital Humano (HCOP), las Revisiones de Capital Humano (HCR) y las revisiones trimestrales de HRStat en una sola cadena: el Plan Anual de Dotación de Personal, la Revisión Anual de Dotación de Personal realizada por la OPM y la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB), y las Revisiones Trimestrales del Desempeño del Plan de Dotación de Personal. La OPM argumentó que los tres instrumentos retirados se superponían en contenido y se producían en calendarios no sincronizados con los ciclos presupuestarios y de desempeño establecidos por la Circular A–11, Parte 6 de la OMB.

Bajo el nuevo § 250.205, el Plan Anual de Dotación de Personal de cada agencia debe:

• alinearse con el Plan Estratégico de la Agencia, el Plan Anual de Desempeño, el presupuesto de la agencia, la Agenda de Gestión del Presidente y el Marco de Capital Humano;
• desarrollarse en un cronograma coherente con la planificación estratégica y la formulación presupuestaria según la Circular A–11, Parte 6 de la OMB;
• incluir métricas, marcos y criterios para evaluar las necesidades actuales y futuras de la fuerza laboral;
• orientar la contratación hacia las brechas de habilidades, la prestación de servicios, la planificación de la sucesión y las áreas de mayor necesidad;
• incluir metas de mejora medibles para los cuatro sistemas y estándares del Marco de Capital Humano;
• ser coordinado por el Director de Capital Humano (CHCO) de la agencia con el Director Financiero, el Director de Operaciones y el liderazgo senior.

Las agencias deben enviar actualizaciones trimestrales a la OPM y a la OMB que muestren el progreso y expliquen las variaciones significativas, y pueden integrar las nuevas revisiones trimestrales en las revisiones existentes bajo la Ley de Modernización de la GPRA de 2010.

Un CHCO más fuerte y un comité de contratación permanente

La norma añade una nueva dimensión al § 250.204: las estructuras, políticas y tecnología de la agencia deben otorgar al CHCO suficiente visibilidad, supervisión y control para cumplir con sus deberes bajo 5 U.S.C. 1401 y 1402. El cumplimiento se verifica mediante una certificación del jefe de la agencia en el § 250.206; si se identifica una brecha, la agencia debe documentarla y establecer un cronograma de remediación.

El texto también incorpora el Comité de Contratación Estratégica en la regulación, implementando la Orden Ejecutiva 14356. Su composición mínima es el Subsecretario o equivalente, el jefe de gabinete del jefe de la agencia y el CHCO. La OPM establece que el Comité no tiene autoridad de examen, calificación o certificación, y que sus miembros permanecen sujetos a 5 U.S.C. 2301 y 2302.

Lenguaje de diversidad eliminado, encuesta reducida a diez preguntas

Según lo propuesto, la OPM eliminó las referencias no estatutarias a una fuerza laboral “diversa” de la § 250.203 y reemplazó el “Informe de Prioridades de la Fuerza Laboral Federal” por la Agenda de Gestión del Presidente en la § 250.201 y la § 250.204. La OPM insiste en que el cambio mantiene intacto el principio del sistema de méritos establecido en 5 U.S.C. 2301(b)(1) y las obligaciones de igualdad de oportunidades en el empleo bajo 42 U.S.C. 2000e–16.

En cuanto a las encuestas a los empleados, el conjunto de preguntas básicas para todo el Gobierno se reduce de dieciséis a diez elementos, enumerados en la § 250.302. Las agencias administran sus propias encuestas, deben publicar los resultados públicamente a menos que la seguridad nacional esté en riesgo, y deben enviarlos a la OPM y a la OMB dentro de los 90 días posteriores a su finalización (§ 250.303(c)). La OMB asignó el número de control 3206–0284 a la nueva colección.

Estimación de costos y próximos pasos

La OPM estima que la implementación del primer año será de aproximadamente 100 horas por agencia, o $15,630 por agencia y aproximadamente $1,250,400 en todo el gobierno, basándose en una tasa de pago de GS–14, escalón 5 de $156.30 por hora totalmente cargada. El trabajo continuo se estima en 120 horas por agencia al año, aproximadamente $18,756 por agencia y $1,500,480 en todo el gobierno, sustituyendo en lugar de complementar los procesos retirados.

La norma afecta a más de 80 agencias federales, desde departamentos del gabinete hasta pequeños organismos independientes. La OPM recibió nueve comentarios durante el período de 30 días que cerró el 3 de agosto de 2026, sobre la norma propuesta publicada el 2 de julio de 2026 (91 FR 40435). Las consultas se dirigen a Jeanne Jacobson, Directora Adjunta Interina del Centro de Estrategia, Diseño e Información de la Fuerza Laboral de la OPM.

La redacción es importante más allá del papeleo: dado que los costos del personal civil federal superan los $300 mil millones al año, cambia la forma en que se establecen, documentan y auditan las prioridades de contratación en toda la rama ejecutiva, y otorga al liderazgo político un lugar formal y registrado en la mesa donde se revisan las decisiones de dotación de personal de carrera.

Fuente: Federal Register, Vol. 91, No. 208, 29 de octubre de 2026, Reglas y Reglamentos, p. 68013 (referencia oficial: 2026-22093; ID de Expediente OPM–2026–0368; RIN 3206–AO77).