Bomberos de Córdoba: aprobado el reglamento de productividad del personal operativo

La Junta General del Consorcio Provincial de Prevención y Extinción de Incendios y de Protección Civil de Córdoba ha aprobado definitivamente el Reglamento de Productividad del personal operativo, que fija el complemento retributivo ligado al rendimiento de la plantilla de bomberos. El acuerdo se adoptó en sesión de 7 de octubre de 2026 y se publica íntegro en el Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba número 203, de 20 de octubre de 2026, con la referencia oficial BOP-A-2026-3484. El texto llega después de que el periodo de exposición pública concluyera con las reclamaciones presentadas ya resueltas.

De la aprobación inicial al acuerdo sindical

El reglamento había superado su aprobación inicial en la sesión de la Junta General del 4 de junio de 2026, publicada en el BOP del viernes 12 de junio de 2026, número 112. Su origen inmediato es el acuerdo firmado el 29 de abril de 2026 entre las representaciones sindicales y la corporación, que pactó introducir el complemento de productividad en las retribuciones del personal bombero y sentó las bases del denominado Programa de Impulso del Desempeño y la Productividad. Ese pacto desarrolla los artículos 79 y 80 del Acuerdo Marco Sindicatos-Consorcio de 2008.

El marco normativo invocado en la exposición de motivos es el artículo 23.3 c) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto; los artículos 20 y 24 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público; el artículo 5 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, sobre retribuciones de los funcionarios de Administración Local; y el capítulo III y el artículo 66 de la Ley 5/2023, de 7 de junio, de Función Pública de Andalucía, que crea el complemento por desempeño.

El ámbito de aplicación alcanza a los empleados públicos del Consorcio que desarrollen su jornada ordinaria bajo la modalidad de trabajo a turnos. El reglamento subraya que el complemento «no es ni un derecho objetivo ni una retribución consolidada», sino un beneficio individual, y que su percepción no genera derecho a mantenimiento.

Cinco criterios y un máximo de cien puntos

El Programa de Impulso del Desempeño y la Productividad se compone de cinco criterios de asignación:

• Cumplimiento de los objetivos y programas del Consorcio, principalmente en las funciones esenciales de sus Estatutos: máximo 40 puntos.
• Cumplimiento satisfactorio de los protocolos de activación: máximo 25 puntos.
• Mejora en la calidad asistencial del servicio: máximo 15 puntos.
• Reducción del índice de absentismo: máximo 10 puntos.
• Adaptación formativa a los cambios técnicos y organizativos: máximo 10 puntos.

En los tres primeros criterios se retribuirá, entre otras conductas, el cumplimiento rápido y eficaz de órdenes e instrucciones técnicas, la predisposición a participar en intervenciones, la agilidad en actuaciones urgentes, la actitud de equipo y la implicación en tareas extraordinarias, convenios de colaboración y propuestas de mejora. La formación solo se valora si se imparte o recibe fuera de la jornada y se enmarca en planes propios de las administraciones públicas o en cursos homologados por la IESPA, con decreto de autorización y diploma o certificado.

Quién evalúa y cómo se reclama

La valoración y la asignación individual corresponden a un Comité de Evaluación nombrado por decreto de la Presidencia, integrado por la Presidencia del Consorcio o persona en quien delegue, dos vocales —personal directivo operativo y administrativo—, dos representantes sindicales designados por la Junta de Personal y el secretario de la Corporación, con posibilidad de asesores técnicos con voz y sin voto. Su funcionamiento se rige por la Ley 40/2015, de 1 de octubre.

Los jefes de dotación de cada turno elaboran informes justificativos que revisa la escala ejecutiva, superior o Intendencia. La propuesta provisional se publica en la intranet y el tablón de anuncios, y los empleados disponen de diez días para alegar y aportar documentación antes de que la propuesta definitiva se eleve a la Presidencia. Quedan excluidos del cobro quienes hayan sido separados del servicio por expediente disciplinario o sentencia judicial en los seis meses anteriores y quienes hayan recibido sanción disciplinaria firme en el periodo evaluable.

Pago semestral y sujeción al presupuesto

El periodo evaluable es semestral: el primer semestre, de enero a junio, se abona en julio; el segundo, de julio a diciembre, en enero del año siguiente. El valor en euros de cada punto resulta del cociente entre el importe total aprobado para la productividad en los presupuestos y el total de puntos conseguidos entre todos los empleados. Corresponde a la Junta General fijar cada ejercicio la partida y su cuantía, y la Presidencia puede reducir proporcionalmente las cantidades si no hay crédito suficiente.

Contra el acuerdo cabe recurso contencioso-administrativo en el plazo de dos meses desde el día siguiente a la publicación, ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. El anuncio está firmado en Córdoba el 13 de octubre de 2026 por el presidente, Antonio Ramón Martín Romero.

La norma convierte el rendimiento individual en un componente variable y evaluable del salario de toda la plantilla operativa, con efectos directos sobre la masa retributiva y sobre la organización del servicio de prevención y extinción de incendios en la provincia. Para los bomberos, introduce un mecanismo de incentivo sujeto a informe de sus mandos, alegaciones y control presupuestario anual; para los ayuntamientos consorciados, traslada al presupuesto de cada ejercicio la dimensión real del coste del complemento.

Fuente: Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba, nº 203, 20 de octubre de 2026, sección VIII Otras Entidades, pág. 15151 (referencia oficial: BOP-A-2026-3484).